職業(yè)經(jīng)理人 要有“龜精神”

　　龜有三種精神.一是能屈能伸的精神,二是抗壓精神,三是執(zhí)著精神.職業(yè)經(jīng)理也需這三種精神.

　　企業(yè)經(jīng)營的核心問題是人的問題

　　往往企業(yè)人力資源管理,按二八定律把人劃分為先進(jìn)、后進(jìn)兩大類.汪中玉認(rèn)為,企業(yè)人可以分為三種,一種是上班不積極、干事不積極、等著拿工資的人--拖企業(yè)后退的人,第二種是按時(shí)上班、工作認(rèn)真、業(yè)績(jī)中規(guī)中矩--維持企業(yè)發(fā)展的人,第三種是創(chuàng)新價(jià)值、提升企業(yè)運(yùn)營模式、改善企業(yè)現(xiàn)狀--領(lǐng)導(dǎo)企業(yè)發(fā)展的.而企業(yè)的構(gòu)成要素分為兩大類,主要包括貨幣資本和知識(shí)資本.貨幣資本包含土地、廠房、設(shè)備、機(jī)器、流動(dòng)資金等財(cái)務(wù)范疇的,知識(shí)資本主要包括企業(yè)家才能和人力資本.現(xiàn)在企業(yè)的擴(kuò)張與發(fā)展,貨幣資本是固定的,其主要瓶頸是操盤人的問題.柳傳志總裁講過,做企業(yè)就是"定戰(zhàn)略、搭班子、建隊(duì)伍",所有問題的集中點(diǎn)就是人.

　　現(xiàn)在中國企業(yè)大多數(shù)都有個(gè)十年規(guī)劃之類的遠(yuǎn)期目標(biāo),號(hào)稱進(jìn)軍世界500強(qiáng).有的500強(qiáng)沒進(jìn)先把企業(yè)搞垮了,有的好高鶩遠(yuǎn)導(dǎo)致企業(yè)倒閉或倒退.中國的企業(yè)做不大,或者壽命不長(zhǎng),主要問題在哪里?中國的企業(yè)家和學(xué)者致力于探索真相,就是最近兩年刮幾陣風(fēng).一是余思維的執(zhí)行力思想,企業(yè)最缺失的是企業(yè)執(zhí)行力;二是汪中求的細(xì)節(jié)管理思想,認(rèn)為細(xì)節(jié)決定成敗.被中國各級(jí)政府和各大企業(yè)奉為必修課和管理寶典;三是姜汝祥的戰(zhàn)略管理思想,認(rèn)為戰(zhàn)略決定成敗,提出了總裁管控思想.

　　那么中國的企業(yè)到底是缺什么呢?執(zhí)行?細(xì)節(jié)?思想?不管是哪個(gè)問題,最后都集中落在"人"的問題上.人的要素,不止包括員工與企業(yè)高管,當(dāng)然也包括企業(yè)主.企業(yè)主許多是優(yōu)秀執(zhí)行者和企業(yè)家,高管是有思想、有專業(yè)的知識(shí)型人才,許多企業(yè)不但沒有出現(xiàn)強(qiáng)強(qiáng)聯(lián)手資源優(yōu)化組合的局面,甚至出現(xiàn)寡婦崗位和管理黑洞.

　　一邊是機(jī)制一邊是信任,企業(yè)該選擇哪一邊

　　因?yàn)楣ぷ麝P(guān)系,我對(duì)民企接觸得比較多一些.接觸了民企老板手底下的得力干將,基本上來說忠誠的比較多些,心里很清楚企業(yè)發(fā)展和存在的問題,也非常熟悉老板的工作作風(fēng)和性格,嘴上時(shí)不時(shí)嘮叨兩句,但是事情還是照舊做的.而老板本人,也吃清楚知道自己的風(fēng)格和企業(yè)的問題,也試圖通過引進(jìn)優(yōu)秀人才來改善企業(yè)運(yùn)營和工作瓶頸,但是往往遭遇優(yōu)秀人才水土不服和忠誠人才難以突破得尷尬.那么是老板出了問題還是職業(yè)經(jīng)理出了問題?

　　第一:中國企業(yè)界人才機(jī)制不夠成熟,沒有建立完善的職業(yè)經(jīng)理人進(jìn)入流出機(jī)制.中國改革開發(fā)三十年,逐步引進(jìn)了現(xiàn)代企業(yè)管理制度,在國有機(jī)制之下開始衍生民營經(jīng)濟(jì),并取得蓬勃發(fā)展.作為企業(yè)四大要素的人才,成為企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的能動(dòng)性因素,也是企業(yè)之間相互爭(zhēng)奪的核心資源之一,尤其是對(duì)于人才和技術(shù)依賴型企業(yè).但是中國人才機(jī)制,還處在培育階段,比國外晚了上百年.

　　第二:中國企業(yè)用人不是機(jī)制問題,而是信任問題.

　　"人心隔肚皮"的文化,是中國人不信任文化的代言詞,中國人追求的是信任,卻往往不信任人;如果說不信任的話,可以建立機(jī)制來約束啊,中國企業(yè)老板卻用個(gè)人信任來替代企業(yè)機(jī)制.所以說,尤其在民企里,老板是用個(gè)人信任來解決核心高管任用問題,而不是機(jī)制.

　　第三:急功近利.民企用人文化是拿來主義,要成熟的人才、優(yōu)秀人才,拿來就可以發(fā)揮作用,獨(dú)當(dāng)一面,并且更有甚者是要求短時(shí)出成績(jī),急功近利的用人做法不可取.另外,職業(yè)經(jīng)理也有這樣傾向,因?yàn)槔习宥唐谀繕?biāo)壓力,將濫用資源和權(quán)限,涸澤而漁的做法也不可取.

　　一方面來說中國人才市場(chǎng)的機(jī)制不成熟,另一方面企業(yè)內(nèi)部用人機(jī)制也不規(guī)范.作為出資者的企業(yè)主,與經(jīng)營身份的職業(yè)經(jīng)理,他們之間關(guān)系本身就是博弈的,一個(gè)是利潤最大化,一個(gè)自身聲譽(yù)最大化;如何在兩者之間找到協(xié)同,是企業(yè)用人機(jī)制突破的關(guān)鍵.

　　機(jī)制不健全,信任不充分,如何將兩者的優(yōu)勢(shì)最大化結(jié)合,充分發(fā)揮這兩大軟資源的能動(dòng)優(yōu)勢(shì),是企業(yè)發(fā)展之關(guān)鍵.

　　在專業(yè)能力基礎(chǔ)之外,職業(yè)經(jīng)理得有點(diǎn)精神

　　對(duì)于企業(yè)的實(shí)際狀況,作為職業(yè)經(jīng)理和企業(yè)所有者,我們應(yīng)該有什么樣的態(tài)度呢?作為企業(yè)來說,要塑造一種筑巢引鳳的環(huán)境和文化,建立一套人才進(jìn)入與退出渠道,完善人才的任用和激勵(lì)機(jī)制,達(dá)到"人盡其才、才盡其用".

　　個(gè)人以為,作為空降到企業(yè)的職業(yè)經(jīng)理人更要有龜?shù)木?

　　能屈能伸--主動(dòng)適應(yīng)企業(yè),在合適時(shí)機(jī)用合適的方式去做一定努力和改進(jìn);

　　抗高壓的精神--不管是短期目標(biāo)還是長(zhǎng)期目標(biāo),企業(yè)對(duì)職業(yè)經(jīng)理的期望是比較高的,同時(shí)還是承受固有的企業(yè)文化和思維慣性的沖擊,要在壓力中改變和堅(jiān)持;

　　執(zhí)著的精神--是金子總會(huì)發(fā)光,但需要時(shí)間來檢驗(yàn).沒有適應(yīng)、沒有堅(jiān)持,沒有這種鍥而不舍的努力和執(zhí)著,是很難取得溝通進(jìn)展和工作業(yè)績(jī)實(shí)際實(shí)現(xiàn)的.能否取得好的,在于你是否獲得更長(zhǎng).

　　誰先承擔(dān)的責(zé)任和風(fēng)險(xiǎn)多一點(diǎn),誰就能先沖出來.

　　市場(chǎng)風(fēng)險(xiǎn)越大,市場(chǎng)機(jī)會(huì)就越多;如何在規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)尋找機(jī)會(huì),就是企業(yè)需要選擇的道路.職業(yè)經(jīng)理(高端人才)的選擇也是如此.用友500萬邀請(qǐng)著名職業(yè)經(jīng)理身出ORACLE的何經(jīng)華,結(jié)果因發(fā)展理念分歧而分道揚(yáng)鑣;TCL李東生巨資力邀打工女皇吳士宏,沒有取得意料的成功,3年后離開;盛大陳天橋天價(jià)邀請(qǐng)Microsoft的前中國區(qū)總裁唐駿,步入快速的資本化發(fā)展軌道.

　　企業(yè)主與職業(yè)經(jīng)理,誰先承擔(dān)的責(zé)任多一點(diǎn),誰就有可能取得成功.再次呼吁經(jīng)理人來點(diǎn)"龜"的精神,讓我們活的更長(zhǎng)久、更有價(jià)值.